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劳务派遣
劳务派遣机构风险防范研究
发布时间:2012-12-10    浏览:1483 次
编者按:据了解,《劳动合同法》修正案即将由全国人大审议通过。这次《劳动合同法》修改的主要内容是严格限制劳务派遣用工岗位范围、对设立劳务派遣单位实行行政许可、切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利、增加对相应违法行为的处罚等。这对于我们长期并主营劳务派遣服务娱乐的专业性大型人力资源管理服务公司来说,既面临严峻挑战,也给我们带来重大发展机遇。我们公司及其全体员工要敢于抓住机遇,迎接挑战,规避风险,提质扩量,专业运行,规范发展。现转载这篇《劳务派遣机构风险防范研究》专业文章,供大家学习、借鉴、领会,助推公司娱乐健康、快速、持续发展。
 
劳务派遣机构风险防范研究
刘文亮  陈晓敏[1]
 
   摘要:目前对于劳务派遣风险研究聚集在法律层面,主要立足于用工单位的立场,提出风险防范的建议。本文以劳务派遣基本理论为基础,从劳务派遣机构视角出发,客观总结、深入分析劳务派遣机构的风险现状,并提出了具有可操作性的措施建议,以期提高劳务派遣机构的风险防范能力。
   关键词:劳务派遣   风险  防范
 
劳务派遣是基于国内人力资源市场发展需求而快速崛起的一种新型用人方式。它通过市场有效地配置人力资源,增加派遣机构利润,节约企业用人成本,促进人力资源管理职能变革,为解决我国的就业难题开创了一条新思路。劳务派遣行业虽然发展快速,潜力巨大,但在实际运营过程中自身也面临不少风险必须防范。
一、劳务派遣发展现状及研究综述
(一)劳务派遣概念及发展现状
劳务派遣又称人才派遣或人才租赁,是指派遣机构根据接受派遣的实际用工单位的要求,双方签订劳务派遣协议,派遣机构将与自身建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位,受派劳动者在用工单位提供的劳动环境和管理下提供劳动,派遣机构从用工单位获取服务费用,并向劳动者支付工资、缴纳社保及日常管理服务的一种特殊用工形式。它的特点是派遣机构“招人不用人”,实际用人单位“用人不招人”,开创了雇佣和使用相分离的灵活用人机制。
目前十分流行的劳务派遣,最早发源于20世纪20年代的美国,60年代在欧洲大部分地区普及,70年代在日本快速发展,90年代开始在我国蓬勃发展。到2009年,全国绝大部分省市都开展了派遣娱乐,派遣人员一度超过2700万。虽然劳务派遣的用工呈逐年上升的趋势,但派遣人员总量还远低于欧美等一些发达国家。相对派遣发达国国家,我国劳务派遣却发展缓慢和滞后,主要表现为相关法律法规不完善;派遣行业缺乏统一监管和行业标准;派遣机构众多,专业化程度不强,转移风险能力差;公众对派遣的认可程度低等[1]。劳务派遣有优点也有不足,但逐渐被认可,具有广阔的发展前景。
(二)劳务派遣风险问题研究综述
国内外关于劳务派遣的研究一般为理论或实务研究,国外对于劳务派遣的研究较多地集中于劳务派遣的就业质量和就业政策等方面,风险研究较少[2]。国内对劳务派遣风险研究起步较晚。在CNKI期刊数据库中共检索到派遣风险相关文献56篇。其中,2006年1篇,2007年3篇,其余52篇属于2008年以后,新劳动合同法实施以后相关研究增多。已有研究包括企事业单位,涉及银行,电力电信、建筑和机关事业编外派遣等多个领域。仅有3篇文献研究劳务派遣机构风险,其余文献聚焦于用工单位风险研究。现有研究分析了劳务派遣风险的表现形式,提出了对策建议,积累了一些成果,但已有不足,比如法律层面较多,研究视角单一,分析不够深入,对策操作性不强。本文以派遣机构为视角,分析风险问题,力求提出具有可操作性的措施。
二、劳务派遣机构的风险分析
(一)法规风险
1、无固定期限劳动合同的风险
新劳动合同法规定,对于连续工作十年或连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者,续订劳动合同的应当订立无固定期限劳动合同。劳务派遣是一种三方当事人、两种契约的特殊劳动关系,对于派遣员工符合条件的,是否也应签订无固定期限劳动合同,目前在司法实务中尚无定论。分析认为,劳务派遣既然属于劳动关系,派遣机构也应当与符合条件的派遣员工签订无固定期限劳动合同。如果法规按照此逻辑调整,无固定期限劳动合同将在派遣行业实施,派遣机构将面临承担无固定期限派遣员工的就业和生活保障风险。                            
2、派遣岗位合法性的风险
劳动合同法规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施”。这一规定虽然对劳务派遣做了范围限制,但线条粗犷,缺乏细化条款,政策的解释余地较大,对于什么样的岗位属于派遣范畴并没有明确说明。在当前就业压力十分巨大的情况下,为确保稳定和维护劳动者合法权益,国家必然会在相应的时期对劳务派遣范围进行细化硬性调整。派遣机构对于什么样的岗位属于派遣类岗位无法判断,因此派遣的很多员工可能存在“合法性、合理性”风险。其实,现行派遣机构的部分员工在长期性、核心、主业岗位上工作,如政策硬性调整,将大大消减派遣规模,缩小派遣人数,致使派遣机构面临生存和发展危机。
3、面临用人单位的法律风险
劳务派遣机构与被派遣人员建立劳动关系, 签订劳动合同,就要承担用人单位的责任和风险。实际情况下,派遣员工在用工单位提供的劳动环境下,按用工单位的工作程序工作,同时受到用工单位的管理和指挥,这就难保证派遣员工劳动环境的健康性,工作程序的规范性和工作的安全性。在工作中造成劳动者人身安全权益损失的经常是实际用工单位,作为法律上的用人单位,劳务派遣机构要承担用工单位违反相关法律引起的法律责任。
(二)社会风险
1、行业无序竞争的风险
由于劳务派遣用工的快速增长,设立劳务派遣公司的门槛较低,导致劳务派遣市场主体良莠不齐,派遣行业竞争激励,竞相压价打折,造成经营困难。部分派遣机构,为了抢占市场招揽娱乐,不顾自耗成本,把派遣劳务费的价格压的很低。一些风险意识不强的用工单位, 不管派遣机构的资质和服务质量,只图省钱,仅与价格最低的派遣机构合作。有少数派遣机构,采取给用工单位工作人员回扣好处等办法,抢占娱乐,迫使资质过硬、管理规范、服务专业的派遣机构在恶性竞争中,以低廉的劳务费用开展娱乐,造成经营困难,发展困惑的局面。
2、社会不良舆论的风险
劳务派遣作为一种新产物,并不总受欢迎,特别是转移派遣的员工,原本属于单位的正式员工,通过派遣方式变成了非正式员工,员工心理上很难接受。加上市场上存在许多非法经营和不诚信的派遣机构,派遣员工在受到一些不良派遣机构的迫害和欺骗后对劳务派遣用工失去了信心,使得劳务派遣这个新生事物蒙上了不白之冤,社会形象被玷污和扭曲,也给劳务派遣机构进一步拓展娱乐制造了障碍。
(三)娱乐风险
1、不能准确评估用工单位的风险
根据劳务派遣服务的过程,劳务派遣机构的娱乐分成三大部分:服务协议签订前、服务执行过程中、服务终止。总体看,劳务派遣机构的运营风险伴随着劳务派遣服务的始终[3]。在派遣服务协议签订前对用工单位评估过程至关重要,这一步骤孕育的潜在风险最多最致命。用工单位实力、用工规范程度、社会诚信等都是评估的范畴,对用工单位评估不科学不全面就与其签订派遣协议,就会给以后的工作埋下隐患,比如用工单位实力不强,在派遣过程中破产倒闭,这个单位所有的派遣员工都必然由派遣机构负责,风险可见一斑。
2、签订不规范派遣协议的风险
按照相关法律规定派遣协议应对派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动条件保护、劳动报酬、社会保险以及赔偿或补偿等方面进行明确约定。因此派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议时必须谨慎,尽量将可能产生连带责任的事项写入到协议中,明确双方各自的责任和义务。实际情况下,有些派遣机构没有专业的人员起草或修改派遣协议,使得派遣协议隐含许多不利因素,甚至出现派遣机构和用工单位在派遣谈判过程中,为了招揽娱乐,派遣机构不断让步,加大自身的风险。
3、员工工伤、患病、生育期的经济风险
员工工伤、患病、生育期间是不能解除劳动合同的,倘若派遣机构与用工单位的派遣协议到期了,而员工的工伤未到最后认定、患者尚在医疗期,女派遣人员还在孕期、产期、哺乳期,这样都不能解除劳动合同。派遣机构需要为上述人员按规定支付病假工资、疾病救济费和医疗待遇。特别是派遣员工患职业病或工伤严重的,派遣机构还要为其保留劳动关系,安排适当工作,无法安排工作的,按月发给不低于当地最低工资标准的伤残津贴。这会给派遣机构造成较大的经济负担。
4、派遣员工“同工不同酬”的风险
目前劳务派遣工的身份问题比较突出,集中体现为劳务派遣员工与正式工从事相同的工种,但工资福利待遇有一定差距,很难做到公平。劳务派遣用工大多在生产、服务一线的岗位,但该岗位主要技术、管理工作仍由正式工完成,易发生“同工不同酬”的纠纷。
5、招录派遣员工不当的风险
用工单位对劳务派遣员工的招聘条件和要求不明确不具体,致使派遣机构派遣的员工不符合岗位要求,造成用工单位生产中断经营遇阻甚至引发争议或诉讼。劳务派遣机构招录程序、考核指标体系不符合用工单位要求,造成人岗不匹配,也会引发纠纷。有些派遣员工伪造学历、学位、从业资格证书及特殊工作经历,欺骗派遣机构和用工单位致使劳务派遣协议无法实际履行,甚至引发派遣机构与用工单位之间的纠纷。
(四)财务风险
1、垫付派遣员工工资、社保等费用的风险
在派遣行业中, 派遣机构垫付几乎是一种潜规则。一般情况是派遣员工的工资、社保等费用先由派遣机构垫付,再向用人单位结算,因此就产生了应收账款。而派遣机构与派遣员工在签订劳动合同时就约定了劳动报酬发放时间、社保缴纳时限,且受相关法律保护,因此无论用工单位是否将派遣员工的工资、社保费用支付到账,派遣机构都必须按约支付员工工资,垫付员工一个月乃至数月的社保费用,如果追缴不回来的话,派遣机构就要承担损失。
2、不能按时按量收回派遣服务费的风险
劳务派遣服务费是派遣机构的主要营业费用,如果不能按时按量收回,财务上出现呆账、坏账。劳务派遣服务往往是先服务后收费。有些接收派遣人员服务的用工单位, 由于经营不善, 效益不好, 服务费很难按时按量支付, 有的破产倒闭了, 服务费也就无法收取。
3、发放工资和缴纳社保出错的风险
一般劳务派遣机构需要发放工资的人数比较多,少则上千多则几十万,人员分布的地域范围比较广,员工分属不同的工作单位、不同的工种和级别,薪酬标准和社保缴纳标准也不同。此类工作的环节多,通常由派遣机构将薪酬发给派遣员工,将社保、公积金费用缴纳到社保和公积金机构,由于这项工作涉及的人数多、范围广、时效性强、环节复杂、难免出错。在工资发放中,给派遣员工少发或漏发,派遣机构必须要补发;而错发多了则不容易追回来;追不回来的部分,派遣机构就要承担。另外,在缴纳社保公积金、保险费用时, 多缴了追不回来,少缴或漏缴了要补缴;缴纳不及时,导致派遣员工需要社保救助而得不到时,派遣机构也要承担责任。
(五)连带责任风险
派遣机构与被派遣人员签订劳动合同后,双方就建立了法律上的劳动关系,派遣机构就需要对员工的工作行为负责。对一些从事商业、技术秘密的派遣人员和一些从事财务、公物管理的派遣人员,用工单位为了防范风险,往往在派遣协议中约定,当上述人员损害了用工单位的利益时,派遣机构要承担连带责任。与派遣人员签订劳动合同后,用工单位不及时支付社保费用,未及时为员工缴纳社保,万一员工发生工伤或疾病,派遣机构都要承担连带责任。
三、劳务派遣机构风险防范措施建议
(一)加强行业规范 
劳务派遣在迅猛发展的同时也伴随着无序和混乱竞争,国外的劳务派遣经验表明,如果不对劳务派遣机构加以规范和适当的限制,就会致使派遣行业恶性竞争,加剧派遣风险,扰乱人力资源市场的秩序。因此,政府相关部门应尽快建立健全相关法律法规,研究制定派遣机构及工作人员的资质标准,提高行业市场准入门槛,确保从业人员的素能;规范统一劳务派遣的服务内容和服务标准,提出一定时期内派遣服务费的指导价位;成立行会,加强行业自律,对不守诚信、服务水平低,质量差、偷工减料、恶意扰乱市场秩序的行为予以惩罚。
(二)加强经营管理
1、科学考查用工单位的资质和实力
对“企业使用劳务派遣用工的风险研究”分析发现,所有研究都要求严格审查派遣机构的资质和实力。其实,派遣机构对选择合作的用工单位也应加以甄别,必须考查其实力。首先,考查企业是否合法和规范,合法主要从工商注册、年检等方面进行考查;规范主要从公司章程、规章制度、财务制度等方面考查。其次,了解用工单位的经营状况,对于经营状况不好、经营亏损的用工单位要特别谨慎,尽量不合作。如果用工单位破产倒闭,将会把所有的用人风险转移给派遣机构。最后,实地考查用工单位的劳动条件和安全保障措施,避免工伤事故的发生。详细了解用工单位的员工管理细则,员工作息制度、考核办法等一系列管理制度,分析其合法性和合理性。千万不要选择不合法、不规范、经营不景气的用工单位合作。
2、签订完善的劳务派遣协议
劳务派遣协议是维护双方权利和规定双方义务的可靠凭证,因此协议条款必须全面明确地规定双方的权力、义务、责任。派遣协议除了要注意一般协议的事项和劳动合同法规定的条款外,还应考虑以下内容。明确劳务派遣协议的时间,为了解决派遣协议时间和员工劳动合同时间不一致问题,建议协议时间以“终止时间为派遣机构派往用工单位工作的最后一名派遣员工的劳动合同终止(解除)时间”为限;明确派遣员工在患病或非因工负伤、工伤、死亡、女工三期等特殊情况下,派遣机构和用工单位各自承担的责任;明确派遣员工的退返条件和退返机制;明确劳务派遣协议和员工劳动合同终止或解除情况下,派遣机构和用工单位对派遣员工各自应承担的责任;明确用工单位支付员工工资、社保、公积金费用的时间及方式,以避免过度垫付。
3、选好合适的派遣员工
为用工单位选择合适的派遣员工是顺利开展劳务派遣的关键,也是有效控制派遣员工被退回的风险点。劳动合同法规定,被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。如果派遣员工与岗位不匹配被退回,风险很大。因此必须加强与用工单位的沟通,明确用工单位的用工需求条件,严格按照用工单位的岗位需求招录派遣人员,特别核查招录人员的工作经历、上岗资格证、特种作业操作证等资历证件。向拟招录人员充分介绍用工单位情况、工作岗位和薪资待遇,与其深入交流了解职业价值取向,科学判断应聘者与岗位的匹配程度。对新招录的员工进行全面体检,确保员工不带病上岗,用工单位转移派遣的人员不参与体检的,注明由用工单位负责。
4、加强财务管理
劳务派遣机构的财务运行特点是代收代支、代收代缴、时常垫付,过账资金数量大、笔数多、流速快。这一特点要求财务管理上能收到、不发错,不缴错。要达到这一要求,首先要对应收账款,包括派遣员工的工资、社保费用、公积金费用和派遣服务费等建立明细账目,并安排专人负责监控和催收,保证应收账目能及时足额收回。其次,以收定支,避免垫付。无论是派遣员工的工资还是社保公积金费用,必须是用工单位把费用转到派遣机构账上,派遣机构才能发放和缴纳,必须按照用工单位所列的人员、数额发放。另外是加强审核,在薪资发放之前,要经过娱乐主管、财务负责人和派遣机构领导审核把关。对特殊情况垫支的,必须及时收回。最后是加强事后检查, 要定期不定期地与用工单位、派遣员工、社保机构、公积金管理中心等联系, 检查了解派遣员工薪资发放和社保、公积金费用交纳情况,发现问题及时纠正。
5、加强员工职业培训和日常管理
与派遣员工签订《上岗协议》约定工作岗位、工作职责,应遵守的规章制度、操作规程以及其他义务,加强岗前培训,强调对派遣员工进行规章制度以及操作规程教育,提升派遣员工安全生产和防御风险的能力。加强劳务派遣人员职业培训,提高派遣员工素质,这样不仅可满足企业的需要,提高劳动者为企业服务的能力,而且还可提高劳动者的知名度,拓宽人力资源流动渠道,降低被派遣劳动者因无法派遣到用工单位工作而增加费用负担的风险。平时要紧密与员工联系,组织员工活动,增进相互的了解,强化沟通,通过工会建立员工利益诉求表达机制和权益维护机制。另外,加强派遣员工的劳动合同管理,建立动态管理合同的明细台账,台账要清楚记载每位员工的劳动合同期限,并能及时反映派遣人员劳动合同变更、终止等情况。防止因劳动合同管理疏忽而引发的风险。
(三)提升抗风险能力
从风险角度看,用工单位选择劳务派遣的主要原因是转移或承担人力资源管理风险,解决大量的劳动争议问题。派遣机构作为一个专门为用工单位承担其风险的机构,必须具备高度的防范风险意识和消化各种风险的能力。一方面,建立健全风险保障机制。及时足额为派遣员工办理社会保险;对于高风险性的岗位,提供员工为自己购买意外伤害保险,派遣机构出资为员工购买意外伤害团体保险;由派遣机构、用工单位和派遣员工三方共同出资建立派遣员工风险防范资金,专门用于解决派遣员工遇到意外伤害、重大疾病等非本人意愿事故时的救助。另一方面,做强做大劳务派遣娱乐。一个派遣机构抗御风险的能力是与自己的实力成正比的,组织的实力越强,抗风险的能力越强。因此,作为从事这种风险较大的行业,派遣机构必须加快发展,努力扩大娱乐规模,增加营业收入,才能进一步提升抗御风险的能力。
(四)尽力化解同工同酬问题
同工同酬、同岗同权的问题已是劳务派遣行业突出的民生问题。作为劳务派遣机构,一方面,大力向用工单位宣传同工同酬的法律规定。向用工单位说明,法律规定被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利,对于在与用工单位招用的劳动者相同岗位上工作、取得了相同劳动成果的被派遣劳动者,用工单位应当通过劳务派遣单位向该被派遣劳动者支付与本用工单位招用的劳动者相同的劳动报酬。另一方面,协助用工单位完善薪酬考核体系和激励机制。破除工资分配制度中的“二元结构”,积极推动劳务派遣员工参与用工单位的集体协商,将劳务派遣员工的工资收入纳入用工单位工资集体协商范围,建立劳务派遣员工正常工资调整机制,实行内部统一的薪酬分配制度,落实同工同酬。有条件的用工单位要将劳务派遣员工的福利待遇纳入集体协商内容。推进用工单位建立劳务派遣员工身份转换机制,对于工作积极、成绩突出、表现优秀的派遣员工应适当吸纳为正式员工,以激励派遣员工的积极性,逐步消除身份歧视现象。除了派遣机构的努力,相关立法部门应当规制用工单位为降低成本而在核心岗位、主业岗位、长期性岗位上使用派遣工的现象,借鉴日本等国的经验,建立派遣工用工目录,企业按此目录操作,否则视为非法用工将受制裁。
 
参考文献
[1]黄雨竹.知识经济时代我国人才租赁的风险规避研究[D].南京:南京理工大学,2007:1.
[2]李广平.劳务派遣用工的成本优势与风险防范[J].河南工业大学学报(社会科学版),2009,5(4):53.
[3]邹钰莹,赵永想.我国劳务派遣企业风险防范措施研究[J].商场现代化,2011(635):45.
注:此文被《四川人才资讯》2012·10月刊·总32期刊载。


[1] 作者简介:刘文亮(1982—),男,四川九寨沟县人,成都市龙泉驿区人才交流中心;
            陈晓敏(1983—),女,四川成都人,成都市龙泉驿区委党校。
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